Cuánto cuesta de verdad un trabajador en hostelería

Cuando alguien que tiene un bar se plantea contratar, casi siempre empieza por la cifra equivocada. Piensa en lo que va a cobrar esa persona al final de mes, o en el sueldo que ha oído que se paga en la zona. Esa cifra existe, pero no es la que sale de la cuenta del negocio.

Hay tres cantidades distintas, y conviene no mezclarlas:

• El neto es lo que el trabajador recibe en su cuenta. Es el bruto menos su parte de Seguridad Social y menos la retención de IRPF, que depende de su situación personal.
• El bruto es lo que figura en la nómina antes de esos descuentos: el salario base y el resto de conceptos que se cobran, como las pagas extraordinarias o los pluses del convenio.
• El coste para la empresa es el bruto más lo que la empresa paga a la Seguridad Social por tener a esa persona contratada. Eso no aparece en lo que cobra el trabajador, pero lo paga el negocio.

Para decidir si puedes contratar, la que importa es la tercera. Y no se adivina: se calcula con el convenio que te aplica y con las cotizaciones del año. Abajo va el cálculo completo, con un ejemplo y la fuente de cada número.

El ejemplo: un camarero a jornada completa en Salamanca

Las hipótesis, una por una:

• Convenio: Convenio Colectivo Provincial de Hostelería de Salamanca 2020-2025. Su vigencia terminó el 31 de diciembre de 2025, pero el propio convenio establece que su contenido normativo sigue en vigor hasta que se firme uno nuevo (art. 5).
• Salarios de 2026: las tablas provisionales publicadas en el BOP de Salamanca el 5 de marzo de 2026, con una subida del 2,9 % que las partes pactaron como pago a cuenta de la subida definitiva de 2026.
• Puesto: camarero o camarera. En el convenio está en el área funcional tercera (restaurante, sala, bar y similares), grupo profesional segundo, nivel salarial 2 (anexo II).
• Establecimiento: un bar. El convenio clasifica los establecimientos en cinco categorías, y los bares están en la categoría 1 (anexo I). Para las categorías 1, 2 y 3 las tablas de 2026 fijan un salario base de 1.255,38 € al mes en el nivel 2. En las categorías 4 y 5 es algo más alto.
• Contrato: indefinido, a jornada completa: 40 horas semanales y 1.784 horas al año (art. 19).
• Sin antigüedad, sin nocturnidad y sin horas extraordinarias.
• Descanso semanal de dos días, así que no se paga el plus que el convenio prevé cuando se reduce a día y medio (art. 20).
• Manutención: el camarero trabaja en las horas de comida que dan derecho a manutención (art. 29), y en este ejemplo la empresa opta por pagar la compensación en metálico en lugar de darle la comida.
• Sin bonificaciones ni reducciones de cuotas.

Paso 1: la retribución bruta

La retribución bruta considerada en este ejemplo tiene cuatro piezas: el salario base y tres conceptos más.

Salario base. 1.255,38 € al mes, doce meses:

1.255,38 € × 12 = 15.064,56 € al año

Pagas extraordinarias. El convenio fija dos, la de julio y la de Navidad, cada una de 30 días del salario de la tabla, más la antigüedad si la hubiera (art. 28). Sin antigüedad, cada paga es un salario base:

1.255,38 € × 2 = 2.510,76 € al año, que repartidos en doce meses son 209,23 € al mes

Plus de transporte. Lo cobran todas las categorías. En 2026 son 530,96 € al año, 44,25 € al mes en doce mensualidades (tablas de 2026, art. 35).

Compensación de manutención. Es la cantidad que el convenio fija cuando la empresa no da la comida a quien trabaja en horario de comidas (art. 29). En 2026 son 301,79 € al año, 25,15 € al mes (tablas de 2026).

Sumado:

15.064,56 + 2.510,76 + 530,96 + 301,79 = 18.408,07 € brutos al año, 1.534,01 € al mes en doce mensualidades

Paso 2: lo que la empresa paga a la Seguridad Social

Sobre esa retribución, la empresa cotiza. La base de cotización incluye la remuneración total, en dinero o en especie, salvo una lista cerrada de excepciones en la que no entran ni el plus de transporte ni esta compensación de manutención (Ley General de la Seguridad Social, art. 147). Se calcula con lo que se cobra en el mes más la parte proporcional de las pagas extraordinarias, aunque las pagas se cobren en junio y diciembre (Orden PJC/297/2026, art. 1). Aquí, 1.534,01 € al mes, que queda entre la base mínima de 2026 para los grupos de cotización 4 a 11 (1.424,40 €) y la máxima (5.101,20 €).

Los tipos a cargo de la empresa en 2026, para un contrato indefinido:

• Contingencias comunes: 23,60 %.
• Mecanismo de equidad intergeneracional (MEI): 0,75 %. El tipo total es del 0,90 %; los otros 0,15 puntos los paga el trabajador.
• Desempleo: 5,50 %. En un contrato temporal sería el 6,70 %.
• Fondo de Garantía Salarial (FOGASA): 0,20 %.
• Formación profesional: 0,60 %.
• Accidentes de trabajo y enfermedades profesionales: 1,50 %, el tipo de la actividad "Servicios de comidas y bebidas" (CNAE 56) en la tarifa vigente.

En total, 32,15 % sobre la base de cotización, en este caso concreto.

El coste laboral directo

Coste para la empresa de un camarero a jornada completa (Salamanca, bar de categoría 1, tablas provisionales de 2026)

Concepto	€/mes	€/año	Qué es
Salario base	1.255,38	15.064,56	Nivel 2, categoría 1. Tabla provisional de 2026
Pagas extraordinarias	209,23	2.510,76	Dos pagas de 30 días de salario base, repartidas en 12 meses
Plus de transporte	44,25	530,96	Plus de convenio para todas las categorías
Compensación de manutención	25,15	301,79	Se paga porque en el ejemplo la empresa no da la comida
Retribución bruta considerada	1.534,01	18.408,07	Devengos incluidos en el cálculo, antes de descuentos
Contingencias comunes (23,60 %)	362,03	4.344,30	Cotización de la empresa
MEI (0,75 %)	11,51	138,06	Parte de la empresa del mecanismo de equidad intergeneracional
Desempleo (5,50 %)	84,37	1.012,44	Tipo de contrato indefinido
FOGASA (0,20 %)	3,07	36,82	Fondo de Garantía Salarial
Formación profesional (0,60 %)	9,20	110,45	Parte de la empresa
Accidentes de trabajo (1,50 %)	23,01	276,12	Tarifa de la actividad CNAE 56
Seguridad Social de la empresa	493,18	5.918,19	Suma de las cotizaciones anteriores
Coste laboral directo	2.027,19	24.326,26	Retribución bruta más Seguridad Social de la empresa

Para este puesto, con estas hipótesis, el coste laboral directo es de unos 24.300 € al año, unos 2.030 € al mes si lo repartes en doce meses. La tabla no incluye el IRPF del trabajador, porque no es un coste de la empresa: sale del bruto.

Lo que cobra el trabajador

Para no mezclar las cifras, lo que le llega a él va aparte.

Del bruto se descuenta su parte de Seguridad Social: contingencias comunes (4,70 %), MEI (0,15 %), desempleo (1,55 %) y formación profesional (0,10 %). En total, el 6,50 %:

1.534,01 € × 6,50 % ≈ 99,71 € al mes

Eso deja un equivalente mensual medio de unos 1.434,30 € antes de IRPF: la retribución anual considerada menos la cotización del trabajador, repartida entre doce, que no es lo que entra en su cuenta cada mes cuando las pagas no se prorratean. La retención de IRPF depende de su situación personal y familiar, así que el neto final no se puede dar con un solo número. Lo que sí se puede decir es en qué sentido va: el neto es menor que el bruto, y el bruto es menor que el coste para la empresa.

Pagas prorrateadas o en junio y diciembre

El convenio de Salamanca fija que las pagas se cobran el 15 de junio y el 15 de diciembre, y permite prorratearlas en las nóminas mensuales si hay acuerdo con los trabajadores (art. 28).

Para el coste anual da igual: son las mismas dos pagas y la cotización se hace cada mes con su parte proporcional, se prorrateen o no. Lo que cambia es la caja. Sin prorrateo, la nómina de junio y la de diciembre llevan una paga más, 1.255,38 € cada una en este ejemplo. Si junio o diciembre son meses flojos en tu negocio, conviene tenerlo previsto.

Vacaciones: lo que ya pagas y lo que cuesta cubrirlas

El convenio reconoce 30 días naturales de vacaciones retribuidas (art. 21). Su retribución ya está incluida en los 24.326,26 € del coste laboral anual calculado, así que las vacaciones, por sí mismas, no son un coste adicional.

Lo que puede aparecer es un coste adicional operativo: el de cubrir el puesto mientras esa persona disfruta sus vacaciones. La tabla no lo recoge, y depende de cómo lo cubras:

• Si contratas a otra persona, pagas su retribución, la parte proporcional de sus pagas y de sus vacaciones y su Seguridad Social durante el tiempo que dure la sustitución. Puede utilizarse un contrato por circunstancias de la producción para cubrir la oscilación derivada de las vacaciones, que el Estatuto de los Trabajadores menciona expresamente (art. 15.2). En ese caso, al ser un contrato de duración determinada, la empresa cotiza por desempleo al 6,70 % en lugar del 5,50 %. Además, si el contrato dura menos de 30 días, en 2026 la empresa paga al terminarlo una cotización adicional de 33,62 € (Orden PJC/297/2026, art. 28). El importe total depende de la duración, de la jornada y del puesto del sustituto, así que conviene calcularlo aparte con los mismos pasos.
• Si lo cubre el resto del equipo, puede que no haya un gasto nuevo en nómina, pero hay horas que salen de algún sitio: más carga para los demás, horas extraordinarias o servicio más justo.
• Si lo cubres tú, el coste no se paga en dinero, pero existe. Lo explico más abajo.

Lo mismo pasa, a menor escala, con los festivos, los días de libre haber retribuidos y las bajas.

Cuánto cuesta una hora

Para pasar el coste a horas, la división tiene que hacerse entre las horas que el convenio fija como jornada anual, no entre los días del año ni entre las semanas multiplicadas por 40.

24.326,26 € ÷ 1.784 horas = 13,64 € por hora de jornada

Es habitual dividir entre 2.080 horas (40 horas por 52 semanas), lo que daría 11,70 € por hora. Pero 40 horas × 52 semanas no respeta el cómputo anual de 1.784 horas que fija este convenio; por eso no es el denominador adecuado para calcular el coste de una hora de jornada pactada.

Ese 13,64 € es el coste de una hora de jornada pactada. La hora realmente trabajada cuesta algo más, porque dentro de la jornada también hay licencias retribuidas, los dos días de libre haber retribuidos del convenio (art. 26) y bajas que paga la empresa. Cuánto más depende de cada plantilla y de cada año, así que no le pongo número.

Por qué no sirve multiplicar el bruto por un número

Es habitual oír que un trabajador cuesta "el bruto por 1,3" o algo parecido. En este ejemplo concreto el coste laboral directo sale un 32 % por encima del bruto, pero esa proporción no se puede trasladar a otro caso:

• un contrato temporal cotiza más por desempleo;
• el tipo de accidentes de trabajo cambia según la actividad;
• un salario por debajo de la base mínima de su grupo cotiza por la base mínima, y uno por encima del tope máximo deja de cotizar por el exceso;
• las bonificaciones o reducciones, cuando existen, cambian la cuota;
• y el multiplicador no dice nada de lo que de verdad cambia tu decisión: qué pluses tiene tu convenio, cuántas horas cubre el contrato y qué cuesta cubrir las ausencias.

Un multiplicador sirve, como mucho, para una primera impresión. Para decidir, hace falta el cálculo.

Lo que no está en la tabla

El coste laboral directo no es todo lo que cuesta tener a una persona en plantilla. Conviene separar dos cosas.

Conceptos de convenio o de nómina que este ejemplo deja fuera:

• La antigüedad: a partir de diez años en la empresa, según la fecha de ingreso (art. 30).
• Nocturnidad, horas extraordinarias y festivos trabajados que no se compensen con descanso.
• El plus de descanso, si el negocio opta por el descanso de día y medio.
• Los complementos de incapacidad temporal. El convenio obliga a la empresa a completar hasta el 100 % de la base de cotización en varios supuestos, y desde el primer día si al trabajador no se le sustituye (art. 39).

Costes de tener el puesto operativo, que no son salario ni cotización, pero aparecen cuando hay plantilla:

• la gestión de nóminas y contratos;
• la prevención de riesgos laborales y el reconocimiento médico anual (art. 37);
• el seguro colectivo de accidentes que exige el convenio (art. 38);
• los dos uniformes completos al año que la empresa debe facilitar (art. 34);
• el tiempo de selección y de formación de cada persona nueva, y el de cubrir las ausencias.

Cuánto supone cada uno depende de cada negocio, así que no le pongo cifra. Pero si solo cuentas el coste laboral directo, el puesto te va a costar más de lo que has calculado.

¿Contrato o sigo haciéndolo yo?

Es la pregunta que se hace casi todo el que lleva un negocio pequeño y está trabajando más horas de las que puede sostener. Y aquí es fácil hacerse trampas en las cuentas.

Lo primero: tus horas no se suman al coste del trabajador. Los 24.326,26 € al año de este ejemplo son lo que cuesta su puesto, nada más. Si contratas, lo que cambia es que pagas esas horas en dinero en vez de pagarlas tú con tu tiempo.

Lo segundo: que tú no te pongas sueldo no significa que tu trabajo sea gratis. Tiene un coste de sustitución: lo que costaría pagar a otra persona por hacerlo. Ese coste no sale de la caja cada mes, pero existe, y si lo ignoras, el negocio parece más rentable de lo que es.

En el artículo sobre comprar un bar en traspaso valoré mi propio trabajo con unos 2.500 € al mes de coste para la empresa. Aquella cifra era una estimación que hice en su momento, para otro negocio y otra época, no un cálculo con las tablas de un convenio. La de este artículo sí sale de las tablas, y es la que hay que usar para calcular un puesto en 2026.

Con eso, la pregunta útil no es solo si el negocio puede pagar unos 2.030 € más al mes. También es qué harías con esas 1.784 horas si no las pasaras detrás de la barra: si las dedicarías a comprar mejor, a revisar precios, a llevar las cuentas o a descansar lo suficiente para seguir. Hay negocios en los que contratar no se puede pagar. Y hay otros en los que no contratar se acaba pagando de otra manera.

Para la primera parte de la pregunta sirve la calculadora de punto de equilibrio: sumas el coste del puesto a los gastos fijos y ves cuánto más tendría que vender el negocio para pagarlo. En el artículo sobre cuánto tiene que facturar un bar al día está hecha esa cuenta para media jornada.

Una persona no es una línea de la cuenta

Este artículo convierte un puesto de trabajo en euros, porque para decidir hace falta. Pero conviene no quedarse ahí.

Medir a la plantilla solo por lo que factura cada empleado deja fuera casi todo lo que hace que un servicio funcione: quien conoce a los clientes, quien sabe dónde está cada cosa, quien resuelve cuando falla algo. El cálculo del coste te dice cuánto cuesta un puesto. Lo que aporta la persona que lo ocupa no cabe en esta tabla.

Antes de contratar

Si vas a contratar, el orden razonable es este: mirar qué convenio te aplica y en qué categoría y nivel entra el puesto, calcular el bruto con sus tablas vigentes, añadir la Seguridad Social de la empresa con los tipos del año y, aparte, tener en cuenta lo que cuesta mantener el puesto cubierto todo el año.

Las cifras de este artículo están verificadas a octubre de 2026 y sirven como ejemplo para seguir el método. No sustituyen el cálculo que te haga tu asesoría o tu gestoría con tu caso concreto, que es quien debe revisar el contrato y la nómina antes de firmar. Las tablas de 2026 de Salamanca son provisionales: si el acuerdo definitivo cambia los salarios, habrá que rehacer este cálculo con las nuevas tablas.